试用期延期后辞退的赔偿，需结合辞退理由和用人单位举证判断。若用人单位无法证明员工不符合录用条件，员工有权要求经济补偿：
1. 若用人单位未明确告知录用条件：即使延期，以“不符合条件”辞退不成立，需支付经济补偿。
2. 若有充分证据证明不符合条件（如书面考核、岗位要求）：延期后辞退无需补偿，但证据需合法且与录用条件直接相关。
3. 若试用期延期未经员工同意：延长部分违法无效，辞退视为正式用工违法解除，员工可要求赔偿金（经济补偿2倍）。
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试用期延期后被辞退，部分员工因不了解法律易误操作影响维权，常见问题包括：
1. 未及时保存证据：被辞退后忽视收集劳动合同、辞退通知等关键文件，导致仲裁时难以证明试用期约定及辞退事实，增加维权难度。
2. 轻信口头承诺：用人单位可能诱导签署离职申请，若未书面确认补偿金额及理由，事后用人单位反悔，员工难以主张应得赔偿。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，拖延或观望易错过时效，丧失胜诉权。
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试用期延期后辞退需警惕以下法律风险：
1. 证据链不完整风险：用人单位以“不符合录用条件”辞退时，若无法证明录用条件明确告知或员工不符合条件，双方易对辞退合法性产生争议。例如，某公司口头告知试用期业绩达标率80%，未书面记录，员工因业绩75%被辞退，因公司无法举证被判支付经济补偿。
2. 违法解除赔偿风险：若试用期延期未经员工同意且违反法定上限（如劳动合同3年以上试用期不得超过6个月），延长部分无效，辞退视为正式用工期间解除。例如，2年劳动合同约定3个月试用期后又延期2个月，员工第5个月被辞退，公司因违法延长试用期，需按正式员工标准支付赔偿金（1个月工资×2倍）。
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试用期延期后辞退的赔偿判断，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款：
根据《劳动合同法》第三十九条第（一）项：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”若延期后用人单位以该理由辞退，需满足两个条件：录用条件已明确告知员工，且有充分证据证明员工不符合条件。若无法提供上述证据，根据《劳动合同法》第四十六条，应支付经济补偿（按工作年限，不满六个月支付半个月工资）。此外，《劳动合同法》第十九条规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，若延期未经员工同意且超出法定上限，延长部分无效，辞退可能构成违法解除，需按第八十七条支付赔偿金（经济补偿的2倍）。因此，试用期延期后辞退是否赔偿，关键在于用人单位解除理由的合法性及证据充分性。

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