“入职试岗期是否有工资”的处理，还会受到特殊情况或例外情形的影响：
1. 试岗期被滥用为无偿劳动：若用人单位以“试岗”为名，长期让劳动者劳动却不签合同、不付工资，或试岗结束后无正当理由不录用，属于违法用工。此时应按实际劳动关系认定，用人单位需支付工资，并可能面临行政处罚。
2. 试岗期与试用期约定不明：若仅口头约定试岗期，未明确是否属试用期、工资标准等关键内容，易产生争议。处理时需结合实际用工情况（如是否管理、是否安排任务等），综合判断劳动关系及工资支付，增加处理复杂性。
3. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同中的试岗期：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，此类合同不得约定试用期。若用人单位约定试岗期，该约定可能不成立。劳动者已提供劳动的，用人单位需按正常工资标准支付报酬，不得以此为由降薪或拒付。
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“入职试岗期有工资吗”背后可能存在法律风险点：
1. 试岗期被认定为非劳动关系的风险：如用人单位称试岗期是“双向选择体验期”，双方未建立劳动关系故不付工资。若劳动者实际接受管理、遵守规章并提供劳动，应认定为劳动关系，拒付工资违法；但劳动者若无法举证劳动关系存在，可能无法索要工资。
2. 试岗期工资低于法定标准的风险：例如某用人单位约定试岗期（试用期）工资为当地最低工资标准的70%，违反《中华人民共和国劳动合同法》中试用期工资不得低于用人单位所在地最低工资标准的规定，劳动者会受损，不及时维权权益将受侵害。
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关于“入职试岗期有工资吗”，需结合具体情况判断：
若双方明确约定试岗期属试用期且已建立劳动关系，试岗期应有工资，且工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。
若用人单位将试岗期设定为独立于劳动关系的“无薪考察期”，且未签合同、未实际用工，仅为短暂岗位体验，则可能无工资，但需警惕用人单位是否借此变相规避支付劳动报酬。
若试岗期实为试用期，用人单位以“试岗不合格”为由拒付工资属违法，只要劳动者在试岗期（试用期）提供正常劳动，用人单位就应支付工资。

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