试用期出差后提出离职时，部分员工可能因疏忽出现错误操作，以下是常见情形： 1. 仅口头通知离职后直接中断出差工作：部分员工认为试用期离职无需正式手续，在出差途中口头告知领导后便停止跟进工作（如未提交已收集的出差数据），这可能被用人单位认定为“未依法履行通知义务”，进而引发工资扣减或赔偿纠纷。 2. 未完成出差工作交接便离开：员工在提出离职后，未将出差相关的工作资料（如客户合同草案、项目进度表）移交，导致用人单位无法继续推进工作，可能需承担因工作延误造成的经济损失。 3. 忽视离职申请的书面留存：员工通过微信等即时通讯工具发送离职信息后，未留存聊天记录或未要求用人单位确认，若后续发生争议，可能因缺乏书面证据无法证明已履行通知义务。 若您已出现类似错误操作，建议及时与用人单位沟通补救，如需专业指导，可进一步向律师咨询。
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试用期出差后提出离职的处理可能受特殊情况影响，以下是具体情形： 1. 用人单位存在违法行为（如未及时支付出差补贴）：若用人单位未按合同约定支付出差期间的伙食补贴或交通费用，员工可依据《劳动合同法》第三十八条即时解除劳动合同，无需提前3日通知，此时离职流程可简化为书面告知用人单位违法事实并立即办理交接，用人单位需依法结算工资及赔偿。 2. 出差任务涉及紧急事项需立即处理：若员工提出离职时，出差任务正处于紧急阶段（如客户突发问题需现场解决），用人单位可与员工协商延长通知期（如要求完成紧急任务后再离职），若员工同意，需变更离职日期并书面确认，若员工不同意，仍需按法定通知期离职，但需确保紧急任务的交接到位。 3. 用人单位主动提出缩短通知期：若用人单位认为出差工作已无需员工继续跟进，主动同意员工即时离职，需双方签订书面协议确认，避免后续用人单位以“未履行通知期”为由追责。
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试用期出差后提出离职可能存在潜在的法律风险，以下是具体说明： 1. 未履行通知期导致的赔偿风险：例如，员工在试用期出差期间未提前3日通知便离职，导致用人单位临时无法找到接替人员，错过与客户的重要谈判，用人单位可依据《劳动合同法》第九十条主张员工赔偿因此造成的经济损失（如谈判失败导致的订单损失）。 2. 证据链缺失引发的劳动关系存续争议：例如，员工在出差途中通过口头方式提出离职，未留存任何书面证据，用人单位后续主张员工仍处于在职状态，要求其承担出差期间的工作失误责任，员工因无法证明已提出离职，可能需承担不利后果。
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针对试用期出差后提出离职的直接回复，可依据《劳动合同法》的具体条款进行法律适用分析。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条（2012年修正版）规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 试用期员工出差后提出离职，仍需遵守“提前三日书面通知”的法定要求，出差场景不影响通知期的适用——无论员工是否在出差途中，提前三日的通知义务是基于劳动关系的一般规定，旨在保障用人单位有时间安排工作交接（如接替出差的人员、梳理未完成的出差任务）。若员工未履行该义务，用人单位可依据该条款主张员工未依法解除劳动合同，但若员工已完成工作交接且用人单位实际接受离职，也可视为双方协商一致解除。

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