产假与法定节假日重叠时，部分女职工可能因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为。 1. 默认产假必须顺延法定节假日，自行延长休假时间：若所在地区无顺延规定，此行为可能被用人单位认定为旷工，影响工资发放或绩效考核； 2. 未保留与用人单位的沟通记录：当用人单位未按规定执行产假政策时，缺乏沟通记录（如申请产假的邮件、HR的回复等）会导致权益主张证据不足； 3. 忽视地方性法规的特殊规定：部分省份对产假与法定节假日重叠有特殊要求，若未主动了解，可能错过额外休假或补偿的机会。 若因错误操作导致权益受损，建议及时联系专业律师，制定针对性的维权方案。
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产假与法定节假日重叠的处理可能受以下特殊情况影响，需特别注意。 1. 地方性法规明确规定产假顺延法定节假日：例如部分省份在人口与计划生育条例中规定“产假期间的法定节假日不计入产假天数，应另行安排”，此时女职工可享受额外的休假天数，用人单位需按规定调整产假结束时间； 2. 用人单位与女职工协商一致调整产假时间：若女职工与公司协商后，同意将产假期间的法定节假日调整为产后补休，且补休天数不低于法定标准，则该约定有效，但需签订书面协议； 3. 女职工在产假期间提前返岗：若女职工因个人原因提前结束产假回到工作岗位，用人单位需按正常工资标准支付返岗期间的工资，且不得要求女职工补休产假期间的法定节假日。
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产假与法定节假日重叠时，通常产假会包含法定节假日，无需额外顺延。 产假与法定节假日重叠时，产假一般包含法定节假日，不会因节假日而额外延长。 1. 若所在地区无特殊规定：产假期间遇到法定节假日（如春节、国庆节等），节假日天数计入产假总时长，产假结束时间不推迟； 2. 若所在地区有地方性法规明确规定产假顺延法定节假日：例如部分省份针对产假与法定节假日重叠的情况，要求将节假日天数从产假中扣除并另行安排休假，则需按当地规定执行； 3. 若用人单位自行制定了更宽松的休假政策：如公司内部规定产假遇到法定节假日可额外顺延，则可按公司政策执行，但该政策不得低于国家及地方的最低标准。
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产假与法定节假日重叠处理不当，可能引发以下法律风险。 1. 用人单位违规扣除产假天数：例如部分公司将法定节假日从产假中扣除，要求女职工提前返岗，导致女职工实际休假天数不足法定标准。实例：张女士产假期间包含3天国庆节假期，公司要求其产假结束时间提前3天，否则按旷工处理，此行为违反《女职工劳动保护特别规定》； 2. 未支付产假期间的法定节假日工资：虽然产假为带薪休假，但部分用人单位以节假日计入产假为由，未按正常工资标准发放节假日期间的工资。实例：李女士产假期间恰逢春节，公司仅按基本工资发放春节7天的工资，低于其正常工作期间的工资水平，此行为侵犯了女职工的工资权益。

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