工厂逼迫离职却不安排工作时，处理结果可能受以下特殊情况影响：
1. 员工签署离职协议：若员工在受胁迫或信息不对称下签了离职协议，可能被认定为自愿离职，影响赔偿请求。但如果能证明协议存在欺诈、胁迫或显失公平，仍可主张协议无效或撤销。
2. 用人单位恶意制造证据：部分用人单位可能伪造员工违纪记录、绩效考核不合格等材料，以此作为合法解除劳动合同的依据。这种情况下，需要通过审查证据真实性、提供证人证言等方式来反驳。
3. 员工存在过错行为：若员工确实严重违反公司规章制度，即使公司有调岗、降薪等行为，也可能被认定为合法管理措施，影响赔偿请求。因此，需要结合具体事实判断用人单位是否存在违法解除行为。
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工厂逼迫离职却不安排工作，若处理不当，容易出现以下错误操作：
1. 未保留证据就离职：很多劳动者在被逼迫离职时，没有保留调岗通知、降薪记录、对话录音等相关证据，导致后续维权困难。
2. 超过仲裁时效再主张权利：劳动争议申请仲裁的时效是一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。一旦错过时效，就会丧失胜诉权。
3. 轻信用人单位口头承诺：用人单位可能以“暂时调岗”“下个月恢复岗位”等理由诱导员工离职，但事后不予兑现，员工很难举证维权。

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工厂逼迫离职不给安排工作的法律依据，主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。对于月工资高于用人单位所在直辖市或设区的市级政府公布的上年度职工月平均工资三倍的高收入劳动者，补偿标准按三倍工资支付，且年限不超过十二年。
此外，第八十七条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十八条规定，若用人单位违法解除劳动合同，劳动者可要求继续履行合同，若不能履行或劳动者不要求履行，则应支付赔偿金。
结合“工厂逼迫离职不给安排工作”的情形，如果用人单位未提供合理工作安排、恶意逼迫员工辞职，属于违法解除劳动合同，员工可依据上述法条主张经济补偿或赔偿金。如果员工能提供有效证据证明自己是被迫离职，还可依法要求双倍赔偿。
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如果工厂逼迫离职却不安排工作，劳动者可以根据工作年限获得相应的经济补偿。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工厂逼迫员工离职属于违法解除劳动合同，员工有权获得经济赔偿。具体赔偿金额分以下情况：
1. 工作满一年的，支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
2. 月工资高于用人单位所在直辖市或设区的市级政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，按三倍工资标准支付，且补偿年限不超过十二年。
3. 用人单位违法解除劳动合同的，员工可主张经济补偿标准两倍的赔偿金。
4. 员工因用人单位逼迫（如降薪、调岗、恶意安排工作）而被迫离职的，也可主张赔偿。
5. 员工未提出离职，而是用人单位单方面终止劳动关系的，员工可要求继续履行合同或主张赔偿。
6. 员工已签署离职协议，但协议存在欺诈、胁迫情形的，仍可主张赔偿权利。

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