针对法定退休年龄未签劳动合同的效力问题，可依据相关法律分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。” 该条款表明，劳动合同终止的法定情形是劳动者享受养老保险待遇，而非仅以达到法定退休年龄为唯一标准。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条对法定退休年龄作出具体规定，如男年满六十周岁、女年满五十周岁，连续工龄满十年的应退休。

若劳动者达到法定退休年龄且已享受基本养老保险待遇，即便未签劳动合同，双方也不存在劳动关系，因劳动合同已依法终止。若仅达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇，此时未签劳动合同的效力需结合《劳动合同法》第四十四条及司法实践综合判断。部分地区会认可劳动关系存续，用人单位可能面临支付双倍工资等法律责任。因此，法定退休年龄未签劳动合同的效力核心在于劳动者是否享受基本养老保险待遇。
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法定退休年龄未签劳动合同存在法律风险，以下结合实例说明：
1. 用人单位支付双倍工资风险：若劳动者达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇，双方仍存在事实劳动关系，用人单位未签书面劳动合同的，根据《劳动合同法》第八十二条，需从用工满一个月的次日起每月支付二倍工资。例如，某公司雇佣60周岁未享受养老保险的员工，未签合同且用工8个月，该员工可主张7个月双倍工资差额。
2. 劳动者工伤权益保障风险：若被认定为劳务关系，劳动者工作中受伤无法享受工伤保险待遇，只能依据《民法典》主张人身损害赔偿，赔偿标准和举证责任与工伤不同，维权难度更大。例如，一名60周岁未享受养老保险的清洁工，未签合同且在工作中摔伤，若被认定为劳务关系，需证明用人单位存在过错才能获赔，而工伤无需证明过错。
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处理法定退休年龄未签劳动合同问题时，需避免以下常见错误：
1. 忽视养老保险待遇的核心作用：部分用人单位或劳动者误以为达到法定退休年龄就一定是劳务关系，忽略劳动者是否享受基本养老保险待遇这一关键因素，导致关系性质误判，影响权益主张。
2. 未及时补签书面协议：法定退休年龄前后继续用工时，双方未及时签订书面协议明确用工性质，一旦发生报酬、工伤等争议，因缺乏书面约定，维权难度增加，易致权益受损。
3. 混淆劳动争议与劳务纠纷处理途径：若实际构成劳动关系却错误按劳务纠纷起诉，或应按劳务关系处理却申请劳动仲裁，会因程序错误浪费时间精力，影响纠纷解决效率。

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法定退休年龄未签劳动合同的有效性，需结合劳动者是否享受养老保险待遇等具体情况判断。劳动者达到法定退休年龄但未签劳动合同的效力不能一概而论，需根据实际用工状态和法律规定综合认定：
1. 若劳动者达到法定退休年龄且已开始依法享受基本养老保险待遇，即便未签书面劳动合同，双方也不构成劳动关系，而是形成劳务关系。原劳动合同（若存在）自动终止，新用工行为不受《劳动合同法》调整。
2. 若劳动者达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇，且用人单位继续用工，双方未签书面劳动合同的，司法实践中部分地区会认定双方仍存在劳动关系，此时未签劳动合同可能涉及用人单位支付双倍工资的责任；但也有部分地区直接以达到退休年龄为由认定劳动关系终止，双方为劳务关系。

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