针对离职发工资疑问中“离职后工资应在劳动合同终止时一次性支付”的问题，结合法律依据分析如下：《中华人民共和国劳动法》第五十条明确“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或拖欠”，这里的“按月支付”通常指在职期间。但《工资支付暂行规定》第九条进一步明确：“劳动关系解除或终止时，用人单位应在终止时一次付清劳动者工资”。因此，离职时劳动合同终止即劳动关系结束，用人单位必须一次性结清工资，这是法定要求，不得以任何理由拖欠。综上，离职时不一次支付工资即构成违法拖欠。
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关于离职发工资的疑问，核心结论是：离职后工资应在劳动合同终止时一次性支付。如果劳动合同约定了工资支付时间且晚于终止时间，仍需按法律规定在终止时一次性支付（法定要求优先于约定）；若用人单位以资金周转为由提出延期支付，劳动者有权拒绝并要求按时支付，用人单位无权单方面决定延期；若涉及加班费、绩效工资等争议，用人单位需先按无争议部分支付，争议部分可后续协商或通过法律途径解决。
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处理离职发工资疑问时，需注意以下特殊情形的影响：
1、用人单位破产清算：若企业处于破产清算阶段，工资虽属优先受偿范围，但因财产需按法定顺序清偿，若财产不足以清偿全部债务，劳动者可能无法足额获得离职工资，只能按比例受偿。
2、劳动者同意延期支付：若劳动者与用人单位协商一致同意延期支付，双方需签订书面协议明确时间和金额，此时用人单位未按期支付才构成违法拖欠，若未按协议履行，劳动者仍可维权。
3、绩效/提成未结算：离职工资中含未结算绩效或提成时，因需按考核制度和业务数据核算，双方需先达成一致再支付，处理周期相对较长。
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离职发工资疑问中存在以下法律风险点：
1、诉讼时效风险：若劳动者离职后长期未主张权利，可能超过仲裁时效。例如，小明2023年1月离职，用人单位未支付工资，其2024年3月才维权，已超过一年仲裁时效，申请劳动仲裁可能被驳回。
2、证据链风险：缺失关键证据会导致维权困难。例如，小红离职时无离职证明、未保留劳动合同和工资条，用人单位否认拖欠时，因无法证明劳动关系和工资标准，维权将面临极大阻碍。

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